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MOTIVANDO OS COLABORADORES

Publicado em , por Ellen Oliveira Baptista em 07/05/2019


Vivemos em uma época em que as empresas e suas gestões se deram conta que os níveis de produtividade podem elevar consideravelmente realizando a motivação dos seus colaboradores. Não é mais uma questão de “benevolência”, a motivação de seu pessoal é hoje uma ferramenta indispensável para se atingir as metas e objetivos ou até mesmo um diferencial em relação aos seus concorrentes. 

As empresas que motivam mais e melhor os seus funcionários tendem a se tornarem líderes em seus respectivos setores ou áreas de atuação. Porém muitas empresas ainda recorrem a políticas de motivação e incentivo sem personalidades ou genéricas, e, nesses casos, nem todos os colaboradores se sentem motivados ou impelidos pelos mesmos fatores ou motivos.

Em outras palavras, o que você pode estar usando como ferramenta para motivar alguns de seus colaboradores, pode estar tornando o trabalho ainda mais duro e penoso para outros. Gerir pessoas é algo que exige pulso firme em algumas circunstâncias, mas sutileza e delicadeza em várias outras. A equação possui muitas variáveis e tomar a coisa de modo simplista é sempre um convite para erros monstruosos.

Para descobrir as técnicas ou estratégias de motivação que se deve usar, se você não conhecer a fundo o perfil e as necessidades de cada um dos que trabalha em sua companhia, você deve começar do começo.

 

CONHECENDO OS PERFIS PRESENTES EM SUA EMPRESA

Cada funcionário possui as suas próprias características, mesmo se alguns deles tiverem traços similares. E isso não acontece por acaso, pois apesar das diversas diferenças em termos de temperamento, personalidade ou história de vida, é possível separar os seus colaboradores em alguns grupos mais generalistas e que apontam tendências importantes a respeito do comportamento de cada um deles. Imagine uma determinada situação onde você estabelece um plano de carreira baseado em meritocracia e pautado em metas e desafios agressivos, para que os seus funcionários se sintam impelidos a “brigar” por uma vaga. Com o tempo, você percebe que alguns deles começaram a dobrar ou triplicar sua produtividade obviamente com olhos na possível promoção. Mas outra grande parte do seu quadro não apenas manteve ou reduziu seus níveis de produção, como também passou a evitar embates e confrontos diretos com os seus colegas mais competitivos. Isso não se trata de preguiça ou uma “seleção dos melhores”. Algumas pessoas simplesmente não estão dispostas a competir desse modo. Outras, no entanto, se tornam ainda mais produtivas e proativas, tendo perfis comportamentais extremamente competitivos e dominantes. É nesse momento que a política de incentivos “para todos” falha. Se você levar em consideração aqueles que não competiram como preguiçosos ou desinteressados, deixará de apoiar e dar suporte a alguns bons funcionários e talentos. Se voltar atrás e suspender sua estratégia, aqueles que competiram com maior vigor se sentirão traídos e provavelmente deixarão sua companhia assim que a primeira oportunidade aparecer. O que aconteceu aqui foi a criação de uma política motivacional que atendia a apenas um ou dois tipos de perfil comportamental. Esse tipo de método pode até incentivar uma maior produtividade entre pessoas que possuem perfis executores ou comunicadores, mas dificilmente irá mover um planejador, além de acuar e isolar analistas dentro de sua equipe. Todos os quatro perfis comportamentais possuem diferentes fatores de motivação e incentivo. E uns se sentirão extremamente aborrecidos ou injustiçados por políticas que você considera maravilhosas. Também em relação a algumas medidas que você adotou e sequer considera motivacionais, você terá reações surpreendentes, com algo que para você era até mesmo um peso, mas para alguns dos colaboradores acabará visto como um incentivo claro.

 

CADA UM COM AS SUAS RECOMPENSAS

A motivação geralmente se dá por meio de recompensas. Não de premiações ou bônus somente em dinheiro, mas de qualquer coisa que, para o funcionário que está recebendo possa soar como uma recompensa. Uma promoção ou um novo cargo pode causar esse efeito, mas um horário de trabalho mais flexível, uma estrutura melhor em termos de consulta e referências ou um projeto mais criativo também podem elevar o moral e motivar boa parte do seu pessoal. Para saber o que usar em cada caso, somente conhecendo um pouco mais a respeito dos perfis comportamentais de seus funcionários, e para isso, não há outro jeito, será necessário testá-los (testes comportamentais realizados por entrevistas ou dinâmicas de grupo podem levar dias ou até mesmo semanas até produzirem resultados precisos. Claro que muitos deles possuem utilidade inclusive na criação de uma interação maior e de respeito entre os colegas, mas para você, gestor, as respostas precisam vir rapidamente. 

 

MOTIVANDO O COMUNICADOR

A motivação geralmente se dá por meio de recompensas. Não de premiações ou bônus somente em dinheiro, mas de qualquer coisa que, para o funcionário que está recebendo possa soar como uma recompensa. Uma promoção ou um novo cargo pode causar esse efeito, mas um horário de trabalho mais flexível, uma estrutura melhor em termos de consulta e referências ou um projeto mais criativo também podem elevar o moral e motivar boa parte do seu pessoal. Para saber o que usar em cada caso, somente conhecendo um pouco mais a respeito dos perfis comportamentais de seus funcionários, e para isso, não há outro jeito, será necessário testá-los (testes comportamentais realizados por entrevistas ou dinâmicas de grupo podem levar dias ou até mesmo semanas até produzirem resultados precisos. Claro que muitos deles possuem utilidade inclusive na criação de uma interação maior e de respeito entre os colegas, mas para você, gestor, as respostas precisam vir rapidamente. 

 

MOTIVANDO O EXECUTOR

Para motivar executores é necessário que você lhes dê algum poder. Seja o poder de decidir algo, de governar o próprio trabalho, uma chefia sobre outros membros da equipe em um projeto ou algo do tipo, a voz para escolher determinados aspectos dentro de um processo. O executor precisa estar no domínio da situação, já que dentro de sua esfera de trabalho, ele sempre está no controle, ou pelo menos pensa que está. Para motivá-lo de forma mais eficiente, têm-se que confirmar ou endossar seu controle sobre a situação. Por exemplo: imagine que você possui uma série de vendedores, cuja a meta diária de ligações é de 40 chamadas. O executor gostando ou não dessa tarefa, irá trabalhar de forma frenética para atingir ou ultrapassar a meta, mas é bem possível que ele crie seus próprios métodos ou faça isso simplesmente da maneira que julgar correta. Mas é errado e desnecessário dizer que qualquer premiação por mérito faz com que você imediatamente ganhe os corações de todos os altos executores dentro de sua empresa. Cada um deles verá uma possibilidade de vencer e imediatamente acenderá seu lado mais competitivo, produzindo em dobro para ganhar a merecida premiação. Se por acaso você reduzir a meta para 35 chamadas, há uma chance de que o executor se sinta ofendido, pois terá de “pagar” pela ineficiência dos colegas, que não são capazes de alcançar sua eficiência. Porém, em outra situação, se você permitir a ele decidir para quais clientes do banco de dados irá ligar, tendo apenas de atingir 40 ligações, sem uma ordem predeterminada, ele sentirá que ganhou liberdade e poder no processo e passará a trabalhar com mais calma na análise de quais clientes poderão, além de fazer parte de sua meta de 40 ligações, adquirir os produtos mais rápido. Assim, além de atingir sua meta, ele terá “comprovada” sua eficiência na escolha de clientes no banco de dados. 

 

MOTIVANDO O PLANEJADOR

O Planejador é uma pessoa paciente e estável no trabalho, que desenvolve as suas tarefas com planejamento, obviamente. Este grupo contém funcionários que possuem grande lealdade e que, como dizem: “vestem a camisa da empresa”, portanto o seu melhor incentivo é uma boa dose de reconhecimento. Muitas vezes um reconhecimento por um bom trabalho é suficiente para manter um planejador motivado. Mas não exagere, as vezes opte também por promoções, recompensas financeiras e premiações, deixando claro que isso é decorrente não apenas de um bom desempenho, mas de sua confiança em seu trabalho Deve-se evitar mudanças bruscas e quebras na rotina tranquila do planejador, pois muito provavelmente ele não irá responder bem a esse tipo de estímulo e as chances de haver quedas na produtividade e no rendimento são grandes. , Um horizonte estável, com evoluções graduais e um reconhecimento pela lealdade e trabalho cumprido é tudo o que o planejador precisa para continuar “planejando” em parceria com a sua empresa. 

 

MOTIVANDO O ANALISTA

A probabilidade de que o grupo de colaboradores mais aplicados, com melhores formações e maior inteligência analítica esteja concentrado nesse perfil é grande. O Analista possui algumas características semelhantes ao Planejador, porém tende a ser muito mais reservado, realizar tarefas de forma meticulosa e exata e precisar de um enorme grau de segurança para continuar desempenhando o seu trabalho de forma primorosa. Ele não deve ser exposto desnecessariamente, por mais que você queira destacar o seu trabalho para o restante da equipe, pois as chances de que o tiro saia pela culatra e você tenha um funcionário insatisfeito, ofendido e calado são grandes. A melhor forma de motivar um Analista é oferecendo a ele garantias e seguranças que ele precisa para continuar desempenhando suas tarefas “Low profile”, ou seja, no canto dele, entregando os resultados pedidos sem se expor ou interagir desnecessariamente com os demais. É possível “enturmar” Analistas, e quando isso é bem feito, os resultados são assombrosos. Porem tudo deve ser feito de modo lento e gradual, com bastante cuidado. O maior ativo de um Analista são suas ideias, pois sempre que você as coloca em prática, ele automaticamente se sente recompensado, quer receba diretamente os créditos ou não. Os Analistas têm enorme paixão por seu trabalho e áreas que escolheram para atuar, então sua forma mais nítida de brilhar é colocando-as em prática. 

 

 



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